怎样才能真正会用人

yorkjiang
作者 yorkjiang
2017-10-07 威望 : 47 积分 : 4448 粉丝 : 16 阅读 : 53
企业的难题很多,需要“人”来协助解决。企业的策略很好,也需要“人” 来努力执行。所以企业最为困难的所在,莫过于合理地用人。也就是有把握地知人善任。
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当今民主时代,权威式领导愈来愈不受欢迎,也愈来愈缺乏威力。组织民主化,使用人更为重要而困难。用人,贵在知人善任。知人不容易,善任更难。贤明的经理,至少要具备知才、觅才、聘才、任才、留才、育才、用才和尽才的本领,才称得上真正会用人。

知才便是知人之明,先确立人才的标准,再据以判明什么样的人,才是真正的人才。否则“所谓忠不忠,所谓贤不贤”,找了半天,却找到空有其名或虚有其表的假人才,不但贻笑大方,而且害了自己。

觅才是诚恳地寻找人才,亦即自动去发掘自己需要的人。每一时代都有很多的诸葛亮,反倒是刘备难遇。现代觅才方式,通常是刊登广告,而且口气欠佳,甚至官僚气息浓厚,似乎仍然保留“不怕死者请进”的恶劣作风。因此应使觅才的气氛、方式和过程,符合自己的个性,以寻觅自己所希望的人才。

聘才是礼聘人才,把寻觅到的人,诚心诚意地聘请到公司里来。当然刘备三顾茅庐,把诸葛亮请下山,至今传为美谈。刘备拜访三次,诸葛亮为他卖命二十七年,等于每拜访一次,换得九年的心血,相当合算。

聘来的人,能不能适才适任,即为任才。无论大才小用,或者小才大用,都不是量才而用,亦即任才不当。
 有人才不一定会用

人没有十全十美的,企业聘用一个人,这个人的缺点,也跟着同时进入公司,根本无法加以分离。人各有所长,意思是他只有某些专长,如果不能适才适位,就很难发挥他的长处。这种情况,便是知人而不善任,和不知没有什么两样,更平白浪费许多时间和精力。古今中外大企业家,无非能够任贤使能,然后成其大业,所以善于任才,非常重要。
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会用人未必会留住人才,往往费尽苦心,把人才请回来,只发挥一段时间,又扬长而去,实在令人痛心。合理留才,人才会自愿留下来而不跳槽。中国人很奇特,契约管不住他,高薪也不一定留得住他,唯一使他走不掉的,其实还是“情”。常听重要干部说:“欠一点情,连想都不敢想要离开。” 用正当的情来关爱部属,叫他开不了口要辞职,恐怕是留才的最佳途径。
留下来的人,就算是真正的人才。用久了也会变质,由于不进则返,竟然成为呆人。公司把人才变成呆人,便是缺乏育才。育才就是人力发展,惟有促使组织成员和组织同步发展,才不致造成公司进步而人员落伍的困境。这时再来大喊人才断层,已经悔之已晚。
时代进步得十分快速,现有人员如果不能随着时代而进步,很快就会落伍。他们进公司时是人才,至少不是呆人,在公司服务一段时间,居然呆得厉害,这就是公司不重视育才的严重后果。育才是陶铸人才,使其长进不已。企业内训练或是保送到企业外受训,
都是为了增进人员的才能,使他觉得有长进,格外有信心,而充满了干劲。
所培育的人才,乐于为公司效命,便是用才成功。由知才、觅才、聘才、任才、留才、育才,一直努力到用才,总算辛苦没有白费,但是最困难的一点,还在于所用的人才,愿意尽心尽力,做到“尽才”的地步。
尽才必须感之以德
当年诸葛孔明不愿意接受友人的推荐到东吴去服务,宁愿等候刘备三顾茅庐而鞠躬尽瘁。最坚强的理由,莫过于东吴的孙权“能贤亮不能尽亮”,仅仅知道孔明的才能而尊敬他、器重他,却不能放心地让他尽量去发挥。
尽才的意思,在促使部属竭智尽忠,全力以赴。中国人尽不尽力,端视
能不能感之以德,让部属体认对他推心置腹,使其不好意思不竭尽所能。
中国人最喜欢听的一句话便是:“我支持你,你放手去做!”历史上齐桓公用管仲、秦孝公用商鞅、燕昭王用乐毅、汉高祖用“三杰”、刘玄德用孔明,都是推心置腹,部属竭智尽忠的好例子。
俗语说:“不识字不要紧,不识人最可悲。”企业的成败,知人不知人是其关键。知人而不能善任,等于不知,所以知人是为了善任。知人的要领在观察他的气象、举止、胸襟、学养、心性、处变、言谈和操守。善任的要领在量才而用,用其所长;专信不疑,俾展其才;尊贤敬能,切戒骄慢。同时,还要高其位、厚其禄、给予最大的支持和信任。
人才的定义难下,有人认为学历最重要,有人认为经验最重要,好像没有绝对的标准。以学历而论,目前的教育制度并不能培养符合企业界实际需要的人才,所学非所用,所用非所学的情况,相当严重。有一些企业,对于新毕业的人员,特别觉得害怕,因为他们时常出其不意地,制造意想不到的新花样,使人措手不及,而又穷于防患。就经验而言,技术人员有充分的经验,固然可以熟练操作,但是缺乏理论的素养,毕竟令人担心,不敢完全给予信赖。学历与经验并重,恐怕是兼顾的最好方式。

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