人才精准快速引进的整体解决方案

yorkjiang
作者 yorkjiang
2017-10-12 威望 : 47 积分 : 4448 粉丝 : 16 阅读 : 51
为什么现在招聘这么难,我们公司招聘选用的是网络招聘平台,在使用中发现更新及符合要求的简历越来越少,而打电话与面试者沟通,愿意来前来公司面试的人更少,电话约好同意参加面试的人,到最后并未参加面试占70%,我们使用比较知名的几个网络招聘平台搜素到的简历相对之前几年少很多。就算有时会收到很多简历但也是大部分不合适的或约好后不来面试的居多,招聘到底为什么这么难呢?其实,这个问题不难回答,每个HR都可以讲得出一大筐的理由:薪酬水平达不到求职者期望,招聘渠道窄又少,信息不通畅等等。
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据分析现在也有不少企业通过猎头公司招聘,一般会收到了大量的求职简历,但仍然招聘不到高匹配性的优秀的人才。尽管每个企业都期望招聘到最优秀的人才,事实上企业选到最优秀的人才的成功率是较低的。美国劳工统计局的数据显示,空缺职位的数量和雇佣率没有必然因果联系,空缺数量高,雇佣率也不一定会提高。 
通常我们觉得企业现有自身的人才评估正确率还不错,实际上企业人才评估的错误率是比较高的。作为全世界最著名的顶级人才寻访顾问公司亿康先达全球执委会成员的费罗迪在《关键人才决策-如何成功搜猎高管》一书中举到一个有意思的例子:假设你想聘用排在10%的高潜高匹配性的候选人,并且你的人才评估的准确率是90%,那么你的成功率是多少呢?很多人会回答是90%,而事实上答案是50%。原因:如果你评估100位候选人,其中有10位排在前面10%(当然你不知道是哪10位)。在10个人当中,你的评估正确率是90%,那么你可以正确评估出9位。你的10%的误差将会把另外9位本不属于高水平的人归为此类,这就意味着你选择了18位,其中9位是高水平的候选人,另外9位是低水平的候选人,因此选人的正确率是50%。 
Valve(美国维尔福软件公司)更是认为招聘是最重要的事情,没有之一,Netflix(硅谷最具创造力与竞争力的公司之一)把吸引行业中顶尖人才作为公司的最重要的战略,风头正紧的小米CEO雷军,在创业初期每天都要花费一半以上的时间用来招募人才,前100名员工每名员工入职都亲自见面并沟通,为了挖到聪明人不惜一切代价。 
人才招聘对于企业来说如此重要,甚至决定企业的生存和发展,处于快速发展中的中国企业,在人才招聘与决策上面临的挑战尤为严峻,超过80%的企业的人才招聘效果都满足不了企业经营发展的要求,人才招聘和决策已经是中国企业家和HR管理者面临的重大难题。 
为什么人才招聘的成功率低?原因分析:
一、外部因素:
中国近30年来的人力资源社会环境的变迁与变革带来的矛盾:
1、矛盾是人力资源数量供需矛盾。国家统计局数据显示,2012年中国15至59岁的劳动年龄人口的绝对数量减少了345万人,随着刘易斯拐点的来临和人口红利的消失,未来很长一段时间内中国经济体发展壮大对人才的需求是上升的,伴随老龄化趋势中国人力资源供应增量呈递减趋势,由此导致人才供需数量差距矛盾逐渐凸显。这一矛盾意味着人才保卫战将越来越激烈。
2、人才供需结构和质量矛盾。 在中国经济高速发展的进程中,众多企业的业务发展以阶段性倍增高速增长,尤其是近年来出现的以小米、阿里巴巴、万科等企业为代表的呈指数型的急速发展态势,中国的角色已经从原材料资源中心转向了人才资源中心,而人才的培养是线性增长,当业务发展越来越快时,业务发展对人才质量的要求和人才培养的周期性形成越来越大的差距。 
3、企业人才更迭频率在增加,企业所期望的人才稳定性和人才跳槽的不确定性之间的矛盾。 
目前社会铁饭碗的概念日益淡薄,员工职业发展观念越来越多元化,员工跳槽周期越来越频繁,员工忠诚度不断下降,而企业也不再要求员工有过高的职业稳定性,如Netflix的员工离职率高达20%,但与其他公司高离职率不同的是20%的离职率是Netflix公司主动要求保持的比例 。
德勤发布的《人才2020:从员工角度调查人才悖论》显示,新千年一代(年龄在31岁及以下)中26%的员工打算在未来一年离开当前雇主,而X一代(32-47岁)一代比例为21%。中港招聘在2016年3月份发布的白领跳槽指数显示,正在办理入职/离职白领的比例占到了8.8%,已经在更新简历的白领占到了15.3%;而有意向的白领占到了33.4%,肯定不会跳槽的比例为32.5%。而最近多家上市公司高管的离职也说明即使在职业经理人管理体系最为完善的企业,人才迭代更替变成常态。
二、内部因素:
企业自身的人才招聘意识和能力增加了人才招聘的难度 :
1、企业雇主品牌建设水平参差不齐。 
目前人才在就业选择上是占据主动地位的,人才选择范围和机会越来越多,优秀人才只会选择雇主品牌好的企业,那些忽视雇主品牌建设的企业很难吸引到优秀的人才,这也就解释了为什么很多企业招聘广告发出去后却无人投递简历或简历数量很少的现象了,人才吸引度很低,企业可选人才量非常少,更别谈招聘到最优秀的人才了。 
2、企业自身的人才招聘意识相对较弱。 
有些企业不肯投资在人才身上,随便找个人就了事,不想花太多时间在寻找人才这件事情上,但事实上,企业花80%的时间招人也不为过 。吸引、发现有潜力的人是人才动力链中的第一步,如果没有选到优秀的人才,那么接下来无论你花多少精力在评估、发展和激励人才中也难以实现预期的人才投资效果。杰克·韦尔奇在《赢》一书中写到“如果你舍不得花时间和精力来招贤纳士,那么你将来在管理上碰到的困难会花去你更多的时间”。欣慰的是目前越来越多的中国企业提高了对人才招聘的重视度,增加了对人才招聘方面的投资,企业管理者增加了对面试时间的投入,很多公司开始使用费用昂贵的猎头公司来寻找人才等。 
3、企业在人才招聘和决策的能力较弱。
彼得。德鲁克说:“总体上来说,经理人在晋升和人员配置方面的决策性较差。他们的平均成功率不超过0.33。其决策中最多只有1/3被证明是正确的,另有1/3勉强算得是可以的,还有1/3则是彻头彻尾的失败。在其他领域,我们绝不可能接受这么大的失败率。当然,做出经理人选拔的决策永远不可能完美,但其成功率应尽可能地接近1.00。” 杰克·韦尔奇在《赢》(Winning)中宣称,他自己在年轻时选才的正确率也只有50%,通过经验积累和学习提升,30年后他的正确率已经提高到80%左右了,费罗迪是在高管寻访行业具有超过20年的工作经验,其招聘成功率超过90%,如果企业的招聘专业能力和选人决策能力提升的话,毫无疑问将大大提高人才招聘的成功率。 
三、解决招聘难题,可从以下三个层面构建招聘整体性解决方案。
1、雇主品牌形象
从被动选择人才到主动吸引人才的转变,传统的人才招聘思路是主动发布招聘需求,被动收取简历和面试,这种方式不但花费大量招聘成本和精力,增加了招聘难度,而且在目前的社会人力资源环境下效果也逐渐趋弱,必须跟随社会人力资源的发展趋势,建立基于雇主品牌形象的有吸引力的内部管理体系、企业文化、薪酬激励体系等以形成对人才的吸引磁铁效应和口碑效应,吸引凤凰飞来,不是企业去找人才,而是人才慕名而来加入企业。 
2、先人后事
从先事,后人,先人,后事的转变 ,吉姆· 柯林斯历时五年通过对财富500强30年间当选的卓越企业进行研究,提出先人,后事的理念,先人后事意味着人才是第一位,而商业模式、战略、技术等则其次,“Who”优于“What”, 人才是企业最大的战略,人才胜于资本,吸引优秀的人才是企业可持续发展的关键因素和长期战略,企业决策者必须把吸引人才作为头等大事,先用人再理事,而不是把人才当成工作计划中的最后一项。这和先事,后人的理念是相反的,不是需要人再去找人,把人才招聘当成短期工作。先人,后事的理念和小米创始人雷军提出来的合伙人制先于产品、人比制度重要等理念是一致的。 
3、人才储备
从完成单一人才招聘任务到建立人才招聘体系的转变人才招聘是系统和长期的工程,需要建立完善的管理体系,开拓创新性的招聘方式,从被动招聘到主动建立支持招聘的体系的转变,例如建立内外部的人才储备分布地图,对内储备指针对面试过的所有人员要进行分类管理和跟进,符合公司要求而没加入的人才要保持跟进,对外储备要对公司青睐的人才建立档案和动态互动关系,以便公司需要的时候进行对接,提高招聘效率。 
4、创新与实践
人才招聘难这个问题将伴随着企业整个发展过程,中小企经常面临无人可选的境况,而规模较大的大公司面临如何从候选人中选取具备企业特质的事业合伙人,两者在这方面形成鲜明的对比。因此,企业需要在人才招聘领域的创新与实践以应对新的变化,例如上海迪士尼度假区已经设置资深招聘市场推广专员,负责制定整体招聘市场推广策略,通过创意资源策略的有力执行,管理和跟踪,社交媒体平台影响并吸引多样化的受众人群,确保招聘目标的质量,在社会变革、转型的过程中,招聘难这一问题不可能一蹴而就的解决,需要以整套的组合拳,需要持续努力和改进,最终普遍提升企业的人才招聘能力。
四、在对的地方找到对的人才
1、精准匹配
经过这几年互联网的快速发展,网络招聘技术也随之加快了发展进度,特别APP的诞生,另到网络招聘更加适合求职者求职,而企业发布招聘信息更便捷。现在的网络招聘平台已非常成熟,特别中港招聘网,在应用互联网技术精准匹配人才方面,成功解决企业招聘难的难题。中港招聘平台从发布招聘信息到招聘到人才只需几分钟就完成,中港招聘专注于提供海内外各行业高端人才资源,是中高端人才招聘的行业领先者。
2、垂直招聘最佳选择
在对的地方找到对的人。如果你在找一个技术天才,那么可以在软件工程师类别里查看是否有合适的人选,如果你要找一个销售,那么去查看一下销售类别是否有合适人选,精准化的投放需求可能会得到合格的人才。从精准的垂直化的领域寻找人才,HR可能邂逅你所需特质的人才。
3、展示公司文化,明确公司价值观
无论你的公司使命和核心价值观是什么,要让你的招聘与之相符。通过中港招聘网的人才招聘流程,可洞察候选者的品质,确保你人才招聘的人喜欢在你的工作氛围中工作,也就是通过企业文化和核心价值观来筛选合适的候选人。
4、给应聘者留下深刻印象
不要认为招聘仅是让候选者给HR留下好的印象,其实招募是一个双向选择的过程。所以,在中港招聘发布招聘职位时,要一项项认真填写,以达到给求职者更好的公司的形象展现,给应聘者以深刻印象,证明你的公司是他的不二选择。HR应该认真对待中港招聘平台发布人才招聘流程,注意人才招聘的每一个环节,尊重每一位应聘者。
上述招聘难的解决方案应该可以帮助你解决招聘难的问题。

1 个评论

主要能招聘到合适的人才,请是最好的方案。是否知名网络招聘平台不是很重要,重要的是能够及时有人投简历。

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